"Chega um momento em que precisamos sentar e conversar com as pessoas, não importa o tempo de empresa ou de profissão que elas tenham. É preciso falar claramente que para se trabalhar e termos um bom clima organizacional", assinala Catarina Brito, gerente de relacionamento da Unidade de Tratamento Cardiológico do Hospital Hope/Esperança, que esse ano precisou dar uma guinada na Gestão Pessoas da empresa.
A Unidade de Tratamento Cardiológico do Hospital Hope/Esperança foi fundada há dez anos. Conta com cerca de 100 profissionais entre sócios, médicos e funcionários da área operacional. Conta com duas unidades, sendo uma em Recife e outra em Jaboatão dos Guararapes, no Estado de Pernambuco. Realiza cerca de quatro mil atendimentos/mês entre consultas e exames cardiológicos complementares.
Segundo ela, que atua com cerca de 100 profissionais entre diretores, médicos e profissionais do campo administrativo, no início desse ano o clima da equipe operacional estava comprometido. Apesar de contar com bons colaboradores, bastava uma comunicação mal interpretada para que os conflitos começassem e as fofocas ganhassem corpo. A alternativa encontrada por ela, que atualmente faz pós-graduação em Gestão de RH, foi implantar uma ação para reverter essa situação. Esse foi o momento em que surgiu o Programa Superação.
O principal objetivo da iniciativa, como o próprio nome do programa já assinala, é superar os problemas que surgem em decorrência do comportamento das pessoas, dos paradigmas enraizados e da resistência às mudanças. Para isso, ela passou a trabalhar com a equipe operacional através da comunicação face a face. A primeira etapa foi realizar reuniões semanais com os líderes, para identificar quais os pontos que eles consideravam mais críticos na equipe e ouvir sugestões do que poderia ser realizado.
Graças a esses encontros regulares, os próprios gestores passaram a pontuar as situações que estavam comprometendo a performance dos seus liderados. A partir desse ponto, foram traçadas ações para cada um dos colaboradores da área operacional. Eles chegaram, ainda, ao consenso de que além de palestras, encontros que promovessem a integração e realização de dinâmicas de grupo, era preciso conversar com os funcionários e utilizar rapidamente o feedback.
"Como os problemas comportamentais eram pontuais e cada pessoa tem a sua personalidade, não seria viável somente chamar os profissionais para reuniões e trabalhar da mesma forma com todos. Foi quando realizamos um trabalho de ‘formiguinha', conversando e trocando ideias com cada pessoa", relembra Catarina Brito.
No começo, a equipe mostrou-se surpresa e alguns não aceitavam a proposta de dialogar sobre o lado comportamental, já que consideravam que cumprir apenas as atividades operacionais já era suficiente para atender às necessidades da empresa. Na visão de alguns, bastava atender bem o público externo - no caso os pacientes - e a forma de como lidar com o colega de trabalho era algo secundário, sem relevância. Ou seja, o Programa Superação passou a mexer com a zona de conforto da equipe.
"Além de conversarmos sobre as dificuldades que eram percebidas pelos líderes, passamos a ouvir os nossos colaboradores. Ou seja, o que fazia com que eles agissem daquela forma no convívio com o colega de trabalho? O que o incomodava na empresa? Quando passamos a valorizar a comunicação face a face, muitos conflitos foram resolvidos e posso garantir que hoje o clima na empresa é muito mais saudável", diz a gerente de relacionamento, ao sinalizar que entre as principais competências comportamentais valorizadas pela empresa estão trabalho em equipe, capacidade de entrega, ética e geração de ideias.
Mudanças - Além da melhoria do clima organizacional, a Unidade de Tratamento Cardiológico do Hospital Hope/Esperança também sentiu outras mudanças no dia a dia. Como a comunicação face a face entre líderes e liderados tornou-se mais forte, os profissionais começaram a demonstrar um lado que antes estava "adormecido" - o de participar ativamente da realidade da empresa. A partir do momento que passaram a ser ouvidos e se sentiram seguros, tomaram a iniciativa de falar, de apresentar ideias que em princípio são simples, mas que otimizam o trabalho de todas a equipe.
Quando alguém da área operacional identifica, por exemplo, uma falha no atendimento aos pacientes que vão realizar exames cardiológicos, a proposta é analisada pelo gestor e se for viável, é aplicada rapidamente. Caso a proposta apresentada necessite de investimentos, a mesma é levada para a diretoria para a liberação de verbas. "Fazemos questão de que todos saibam quem foi o mentor daquela ideia e o profissional tem seu valor reconhecido por todos os níveis hierárquicos da organização", salienta Catarina Brito.
Por fim, ela diz que hoje a empresa conta com uma equipe mais madura e proativa. "Esse trabalho que temos realizado tornou-se valioso tanto para os profissionais, quanto para a empresa, pois sabemos que estamos investindo no campo comportamental das pessoas e mesmo que elas se desliguem da nossa empresa, poderão utilizar o que aprenderam aqui, seja na via pessoal ou profissional", resume.
Por Patrícia Bispo
