Em um ambiente cada vez mais concorrido, mutante e imprevisível, consequência da globalização, muitas empresas optaram pelo modelo de gestão fusão para continuar operando no mercado com relevância e presença em economia global. No entanto, as empresas que optam por esse processo se encontram em um grande desafio, que é o da consolidação das culturas organizacionais das empresas fundidas.
Primeiramente é importante identificar o que é “cultura organizacional” e os estudos da comunicação e da administração para conceituar o que seria este termo. Para SOUR (1999) “ a cultura não se resume à somatória das opiniões dos agentes que a partilham, pois, tem vida própria e é uma das dimensões da organização”. Já BARROS (2001) resume cultura organizacional como uma construção social e coletiva que resultaria da interação entre pessoas e grupos, organizados em unidades que considera estáveis.
Para começar essa reflexão, é importante ressaltar que a multiculturalidade tem se tornado uma forte característica em equipes de trabalho com pessoas de diversos países e diferentes nacionalidades. Para lidar com esse contexto os líderes têm que pôr em prática a sua habilidade de inter-relacionamento cultural. Esse multiculturalismo traz vantagem competitiva por combinar o melhor dos traços culturais e inovação, flexibilidade e velocidade para obter sucesso no mundo moderno.
Desde que a economia brasileira entra no processo de privatização, consequentemente tiveram início os processos de fusão e aquisição. Em uma pesquisa feita por BARROS (2001) com executivos de grandes empresas que operam no Brasil e viveram processos de fusão e de aquisição, 17,6% dos dirigentes do topo apontaram a cultura como o principal problema pós-fusão/aquisição, ainda em âmbito mundial, o pesquisador Roland Berger, revelou que 60% a 80% das fusões e aquisições falham, sendo que as dificuldades decorrentes da integração de culturas como uma das principais razões dos fracassos.
Por conta dessas questões, do desafio de alinhar culturas diferentes dentro de uma organização, envolvendo todos os funcionários que fazem parte dela, para que haja coesão no discurso da organização para com seus clientes, fornecedores e todo seu público. Ainda, para que a cultura organizacional seja consolidada efetivamente e para que obtenha sucesso no processo de pós–fusão, é importante o trabalho de integração no começo desse processo para que seja garantido a aproximação das pessoas de ambas as empresas. Além disso, é preciso de um grau de comprometimento e de envolvimento dos funcionários para que as resistências, desconfianças sejam desconstruidas para alicercar uma nova cultura, com a participação de todos os envolvidos.
Desse modo, à medida que a consciência coletiva se amplia, o compartilhamento das diferenças traz à tona práticas e políticas de gestão de diversidade cultural, o resultado será uma nova cultura organizacional, formada pelos componentes desta e resultando na consolidação da fusão.
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