Contudo, na prática, elas têm se mostrado despreparadas para receber esses profissionais.
Se observarmos as principais características encontradas em candidatos de programas de “trainees gerenciais”, descobriremos jovens que: falam mais de um idioma, sendo o inglês fluente; possuem um elevado nível educacional, inclusive com especialização; são solteiros e pensam em ter apenas um filho, se vierem a se casar no futuro; mantêm uma excelente rede de relacionamentos distribuída por todo o planeta, inclusive em empresas concorrentes.
E não para por aí. Eles gostam e valorizam experiências multinacionais, pois não estabelecem vínculos profundos com seu país de origem e curtem artes, esportes e leitura, mesmo que de forma superficial. Também apresentam com orgulho suas conquistas e querem ser reconhecidos por seus resultados, mas não se preocupam demasiadamente com as hierarquias, chegando muitas vezes a desprezar a “cadeia de comando”. Além disso, possuem total intimidade com as novas tecnologias, querem construir carreiras brilhantes, com altos salários, e adoram os headhunters, pois representam a possibilidade de novas oportunidades, principalmente em grandes empresas.
Não é de admirar que os gestores, em sua maioria, sejam resistentes quando se relacionam com esses jovens. A possibilidade de a Geração Y possuir muito mais habilidades é enorme, e isso provoca uma reação dos líderes, que se sentem ameaçados por toda essa competência.
Mas essa situação teve sua origem nas próprias expectativas dos pais e nas exigências das empresas e de seus gestores. Durante os últimos anos, pais se empenharam em habilitar os filhos, criando diferenciais que pudessem posicioná-los de forma vantajosa perante outros profissionais. Da mesma maneira, gestores buscaram formar times que tivessem a melhor qualificação, para garantir seus próprios resultados.
Recentemente, um grupo de recrutadores apresentou os principais requisitos que um candidato a uma posição gerencial deveria ter. Evidentemente, eles estavam procurando profissionais que atendessem às exigências dos gestores que haviam solicitado o recrutamento.
Foram listadas onze características:
1 • Visão estratégica e sistêmica.
2 • Sintonia com os clientes.
3 • Competência técnica e estratégica.
4 • Negociação.
5 • Valores pessoais.
6 • Sintonia com a missão e os valores organizacionais.
7 • Orientação para resultados.
8 • Liderança.
9 • Espírito de equipe.
10 • Ação.
11 • Motivação/energia.
E enquanto os gestores estão procurando um verdadeiro “superprofissional”, os pais querem fazer de seus filhos jovens superdotados que possam preencher essas vagas. Isso não é negativo. Na verdade, é ótimo que se busque qualificar os jovens cada vez mais. O que torna o atual momento vulnerável é o direcionamento que está sendo dado a esses jovens.
A Geração Y possui muitas características marcantes e interessantes, mas ela precisa aprender a lidar com seus talentos e habilidades. As empresas buscam um profissional competente, mas muitas vezes esquecem que seus próprios gestores possuem um papel decisivo na formação dessa pessoa. A omissão ou o comprometimento deles é que determinará o caminho que os jovens profissionais tomarão em seu desenvolvimento.
Imagine o caso de dois jovens que acabaram de conquistar seu primeiro emprego. Ambos possuem um conjunto de conhecimentos e habilidades equivalentes e serão novatos em suas respectivas áreas de atuação. O jovem 1 é muito curioso e gosta de adquirir novos conhecimentos técnicos. Preocupa-se com sua formação acadêmica, sendo bastante disciplinado para estudar, e sempre que surge uma oportunidade se inscreve em treinamentos e simulações para melhorar seu desempenho. Com o tempo, ele vai se tornando bastante habilidoso.
O jovem 2 é muito esforçado e acredita que é praticando que aprenderá a lidar com as circunstâncias. Valoriza cada desafio que recebe e sempre avalia suas falhas e erros, quando eventualmente ocorrem. Confia em sua capacidade de gerar resultados e demonstra segurança em praticamente todas as situações, pois sabe que as experiências são formadas de conquistas e derrotas. Com o tempo, torna-se muito experiente.
Encontramos ambos os jovens com muita facilidade nas organizações. Contudo, apesar de possuírem muitas características interessantes e esperadas pelos gestores, nenhum dos dois atinge o nível de competência esperado pela empresa.
O grande desafio das organizações é alterar esse modelo de desenvolvimento. A melhor solução é flexibilizar os modelos, permitindo que todas as gerações possam utilizar o que têm de melhor – experiência ou habilidades – para se complementar.
Podemos considerar que as gerações mais antigas deveriam disponibilizar toda a experiência conquistada, dando aos jovens referenciais de escolhas e decisões, enquanto recebem da Geração Y toda energia e conhecimento sobre as novas tecnologias.
Fonte: Revista Você SA.
